一些大公司，象微软、IBM等，副总裁和资深副总裁众多。好象有资料说，华为的副总裁有将近200名（未证实），这些副总裁手下并不都是有千军万马，很多时候都只有孤家寡人。既然是只管自己，为什么还要安个副总裁的名义呢？

　　最近，在阅读有关管理学方面的资料，找到了这个问题的理论依据，那就是“资产专用性”理论。

　　资产专用性的概念是威廉姆森在1971年提出来的，它是指资源在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。具备这种性质的资产称为专用性资产。专用性资产有两个显著特征：

　　（1）由特定的经济主体拥有或控制。

　　（2）只能用于特定的用途，如果转到其他用途或由他人使用，则其创造的价值可能降低。

　　资产专用性理论认为，决定交易成本的主要因素是资产专用性。
　　

　　那么，作为软件企业研发人员，我们的专用性资产是什么呢？是我们所拥有的知识、技术和经验。这些资产是我们所在的企业长期以来开展员工培训（工作本身就是一种很好的培训）的成果，这些资产只能专用于软件研发中。如果用到其他场合，则创造的价值就会显著降低甚至趋于零。

　　35岁现象

　　一般的软件企业，特别是中小企业，只为员工设立了行政管理等级晋升制度，员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值，就不得不进入行政管理阶层，通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认可。这就导致了软件开发人员中所谓的“35岁现象”，即一些很有才华的研发人员在职业中期（一般在35岁左右开始）为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长，成为一名行政管理人员。这样，企业通过对他们的长期培训所创造的潜在价值迅速减少以至泯灭，从而影响软件企业的发展。

　　如果企业对这些人员不提升的话，也会遭遇麻烦。因为这些技术人员拥有了一定的知识、技术和经验后，就希望能有一种优越感，希望能得到企业的重视，希望有一种身份（这也是符合马斯洛的需求理论的）。但是，行政管理的职位总是有限的，且为数很少。于是，一些资深的技术人员就会跳槽，理由是“公司已经没有我的位子，我永远都是一个兵”。　

　　晋升，对企业发展有损失；不晋升，员工就会走人，该怎么办？出路在哪里？

　　副总裁现象　

　　为了减少和避免“35岁现象”的发生，一些大的软件企业除了行政管理等级晋升制度外，还建立了员工技术等级晋升制度，不断地实行技术职务晋升激励，以保证技术人员随着自身知识与经验的积累而获得相应的权力和地位，包括随着技术职务的晋升，将不断地获得良好的工作环境，配置较好的设备和较齐全的资料，在名誉上给予抬高等。这就是大公司副总裁和资深副总裁众多的原因。通过这种方式，留住企业精英，达到企业和员工的一种双赢局面。

　　真正的副总裁

　　当然，对技术能力强又有领导管理才能的研发人员可以委以重任，真正担负起行政管理或者技术管理工作。但这种人往往很少，技术和管理似乎是两条永不相交的平行线。